Poniendo a prueba su experiencia en dotación de personal

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¿Cuánto le están costando realmente sus empleados?

¿Cuándo fue la última vez que escuchó a un administrador de propiedades decir: "¡Vaya, estoy ahorrando tanto dinero en estos nuevos empleados!"? Déjame adivinar: ¿Nunca? Esto se debe a que contratar, capacitar y retener a los empleados suele ser la carga financiera más grande de una propiedad, lo que le quita tiempo y recursos valiosos al alquiler de apartamentos y brinda un excelente servicio a los residentes. Si tiene al menos algo de experiencia empresarial, probablemente esto no sea una novedad para usted. Sin embargo, lo que quizás no sepa es cuáles son realmente los costos de los empleados y de dónde provienen.
Hay algunos factores obvios, como salarios y beneficios, pero lo que quizás no haya considerado es, por ejemplo, cuánto tiempo dedica su propiedad a revisar currículos y entrevistar a empleados potenciales, o cuánto dinero gasta su propiedad para cumplir con un empleador Algunos costos son claros, pero otros parecen colarse de alguna manera en el proceso con tal sigilo que es posible que no se dé cuenta de cuánto está gastando realmente o cuánto podría ahorrar si cambia su forma de pensar acerca de la contratación de personal.

 

En los siguientes párrafos, exploraremos lo que realmente cuesta contratar, capacitar y retener a los empleados de la manera tradicional, no solo en salarios, sino también en tiempo, beneficios y carga, así como también cómo las empresas pueden cambiar sus métodos para ayudar a aliviar algunos de esos dolores financieros. Primero, echemos un vistazo a lo que cuesta contratar a un empleado permanente. Para el propósito de este ejemplo, estamos usando números que podrían ser promedio para un puesto administrativo típico de personal de apartamento de nivel de entrada con un salario competitivo. Estos costos se basan en los recursos disponibles de uso común y el salario promedio por hora de un administrador de propiedades que maneja el proceso de contratación.

 

Publicidad de la vacante (Careerbuilder.com, Monster.com o similar) $300- $400
Revisión de currículos (100 currículos x 5 min c/u x $25/hr) $207.50- $312.50
Entrevistas (programar/entrevistar a 10 candidatos x 45 min c/u x $25/hr) $187.50
Verificación de referencias y antecedentes (3 candidatos x 30 min c/u x $25/hr $37.50
Capacitación del individuo contratado (12 hrs x $25/hr gerente + 12 hrs x $13/hr empleado) $456.00
Ejemplo de costo total de contratar a un empleado: $1,188.50- $1,393.50

 

Tenga en cuenta que este ejemplo no tiene en cuenta el costo de oportunidad perdido por el tiempo dedicado a la contratación o cualquier pérdida si la persona contratada se va dentro de los 30 días. Sin embargo, analizaremos los costos continuos de esa persona una vez que haya sido contratada, que pueden incluir costos como vacaciones pagadas y licencia por enfermedad, atención médica y seguros, asignaciones educativas, gastos de viaje y otros. Estos costos claramente pueden variar de un puesto a otro, pero para este ejemplo usaremos los beneficios y costos continuos más comunes:

 

Salario promedio ($13/hora x 40 horas/semana x 4 semanas/mes)  $ 2,080 / mes $520/semana
Cobertura médica mayor (depende del plan, edad del empleado)  $ 400 / mes $100/semana
Compensación de trabajadores y seguro de desempleo  $ 200 / mes $50/semana
impuestos del empleador  $ 500 / mes $125/semana
Vacaciones pagadas, 5 días laborales (40 hrs x $13/hr ÷ 52 wks)  $ 43.33 / mes $10/semana
Días de enfermedad, 5 disponibles por año (40 hrs x $13/hr ÷ 52 semanas)  $ 43.33 / mes $10/semana
Costo de carga promedio (promedio $4,511 por año1) $ 450.92 / mes $112.73/semana
Ejemplo total de costos continuos de un empleado permanente:
(incluye vacaciones y días de enfermedad)
$ 3,717.58 / mes $927.73/semana

 

Ahora, llegados a este punto, es posible que se esté preguntando qué es un "costo de carga". Este es un costo continuo de los gastos generales que incluye los cargos regulatorios por el cumplimiento del empleador más el tiempo administrativo dedicado al papeleo para esas cosas. Puede ser bastante elusivo y difícil de tener en cuenta solo por la gran cantidad y el tipo de costos regulatorios que cada empleador debe pagar. El costo que se muestra se basa en un costo promedio por empleado que se muestra en un informe reciente de la Administración de Pequeñas Empresas de EE. UU.1. El costo es ligeramente más bajo que el que se muestra para las grandes empresas con 500 o más empleados y sustancialmente más alto para las pequeñas empresas que emplean a menos de 20 personas. Estos son costos que no le paga a la persona, sino a otra persona, como el gobierno estatal o federal, porque usted emplea a esa persona.

 

Como puede ver, contratar a un empleado permanente puede volverse costoso muy rápidamente, especialmente si hay costos que su empresa podría no haber tenido en cuenta inicialmente, como los costos de contratación o los costos indirectos. Otra consideración es que un empleado permanente tendrá que permanecer empleado en su propiedad durante un cierto período de tiempo y generar una cierta cantidad de arrendamientos para que usted recupere los costos asociados con la contratación y la capacitación. ¿Y qué sucede si pasa por todo el proceso de contratación y nunca encuentra al candidato que desea contratar? Peor aún, ¿qué sucede si la persona que contrata roba de su propiedad o comete errores costosos? Esos son costos que son difíciles, si no imposibles, de recuperar alguna vez.

 

Sin embargo, existe una alternativa a gastar tiempo y dinero en contratar y mantener empleados permanentes, y puede ser una que ya haya pensado o utilizado, que es el personal temporal. Lo que quizás no sepa es cómo se compara el costo real de un empleado temporal con el costo real de un empleado permanente.

 

Para alguien que nunca ha usado o no ha usado recientemente los servicios de personal temporal, los empleados temporales pueden parecer muy costosos al principio, y puede parecer extraño para algunas personas contratar a una persona que nunca han conocido o entrevistado. Es cierto que el salario por hora que paga por un empleado temporal puede ser entre un 30 % y un 60 % más alto que el de un empleado permanente. También es cierto que la mayoría del personal temporal se coloca con empleadores que nunca antes han visto o hablado con esas personas. Pero la verdad del asunto es que, a largo plazo, el empleado temporal realmente puede ahorrarle dinero.

 

Por lo general, hay muy pocos costos iniciales, si los hay, para contratar personal temporal de una propiedad de personal, cuya experiencia es evaluar, seleccionar, capacitar y colocar personal en los puestos apropiados.

 

Aquí hay un ejemplo de una tarifa promedio de la industria para el personal de apartamentos contratado de forma temporal (temporario a permanente o permanente variará):

 

Tarifa por hora facturada por la propiedad de personal de $ 13- $ 20 por hora
(a 40 horas por semana sin horas extra previstas)
$ 2,080- $ 3,200 / mes $ 520- $ 800 / semana
Ejemplo de costo total de contratar un empleado temporal: $ 2,080- $ 3,200 / mes $ 520- $ 800 / semana

 

Es muy sencillo. El único costo continuo para un empleado temporal es su tarifa por hora, a menos que se le coloque en una situación de colocación temporal o permanente, momento en el cual las tarifas pueden variar y, a menudo, pueden ser sustancialmente menores que el costo que se muestra anteriormente para la contratación de empleados permanentes. . Claramente, no hay costos de contratación asociados con la contratación de personal temporal, y puede haber poco o ningún costo de carga, ya que la mayoría de los cargos regulatorios se basan solo en la cantidad de personas que una propiedad emplea de forma permanente. Además, no hay pérdida de costo de oportunidad ni pérdida de costo de contratación si un empleado temporal no funciona. La gran ventaja de contratar personal temporal es que su empresa no tiene que gastar tiempo ni recursos para hacerlo; por lo general, es tan fácil como hacer una llamada telefónica o completar un formulario de solicitud en lugar de las horas de tiempo que toma clasificarlo. currículums, hacer entrevistas, verificar antecedentes, etc. para contrataciones permanentes.

 

De hecho, un empleado temporal a menudo puede tener un mayor valor inmediato para su negocio que un empleado permanente porque cuesta menos por adelantado, cuesta menos a largo plazo y puede ingresar al negocio ya evaluado y capacitado, listo para vender y Servicio. En otras palabras, es probable que su empresa no tarde tanto en recuperar el costo de contratar a un empleado temporal como lo haría después de contratar a un empleado permanente. Es posible que las propiedades incluso descubran que pueden contratar a varios empleados temporales por relativamente el mismo costo que un empleado permanente, aumentando aún más el valor de la empresa al mantener bajos los costos de los empleados y al tener más de una persona calificada en el personal para ayudar a alquilar apartamentos y apoyar a los residentes.

 

Entonces, si hacer las cosas de la manera tradicional y difícil es costoso y requiere mucho tiempo, ¿por qué no probar las cosas de la manera más simple y rentable? Todo lo que se necesita es un simple cambio de la mentalidad de "tenemos que hacerlo" a una mentalidad de "deje que alguien más lo haga" para eliminar esos costos de contratación sigilosos y ahorrarle a su propiedad tiempo y dinero valiosos para que pueda concentrarse en cosas más importantes. cosas, como arrendamiento y mantenimiento. Entonces tal vez puedas ser el primer empleador en decirles a todos cuánto dinero has ahorrado en la contratación.

by

rick penn

Rick Penn es el presidente y director ejecutivo de Penn Apartment Staffing, el líder en puestos de colocación temporal y permanente para la industria de administración de propiedades multifamiliares. Las oficinas centrales de Penn Apartment Staffing están ubicadas en DFW, con oficinas regionales en Dallas, Fort Worth y Houston.

 

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Notas a pie de página
1Estudio de la Oficina de Defensa de la Asociación de Pequeñas Empresas de EE. UU.: “El impacto de los costos regulatorios en las pequeñas empresas” por W. Mark Crain, 2005